“چرا باید فعالیت اجرایی در محل کار انجام شود”

[ad_1]

  • مخاطبانش از ماری کلر پشتیبانی می کنند. هنگام خرید از طریق پیوندهای موجود در سایت ما ، ممکن است در مورد برخی از کالاهایی که برای خرید انتخاب می کنید ، حق کمیسیون بدست آوریم.

  • ممکن است شرکت های بی شماری متعهد شده باشند که در ماه های پس از اعتراضات BLM در تابستان گذشته ، موضع فعال تری در مورد ورود داشته باشند ، اما بسیاری از متخصصان سیاه پوست و “اقلیت قومی” می گویند که تلاش ها برای بهبود تنوع در محل کار آنها از بین رفته است. Abadesi Osunsade ، بنیانگذار و مدیر عامل شرکت Hustle Crew ، به ما می گوید که چگونه شرکت ها می توانند اطمینان حاصل کنند که کار ضد نژادپرستی در تغییر تأثیر دارد

    بیش از یک سال است که اعتراضات Black Lives Matter نشان می دهد که نژادپرستی مخرب در محل کار چیست – وقتی کارمندان برای تعریف داستانهای تبعیض آمیز خود شرکت کردند و شرکتهای مختلف در سراسر جهان مجبور شدند از رفتار گذشته خود عذرخواهی کنند ، تغییر برای آینده

    از زانو زدن مدیر عامل JP Morgan Chase گرفته تا اعلامیه فیس بوک برای برنامه ریزی برای افزایش 30 درصدی تعداد افراد سیاه پوست در پنج سال آینده ، برخی از بزرگترین شرکتهای جهان متعهد شدند که نیروی کار خود را از طریق تنوع ، حقوق صاحبان سهام و ابتکارات ورود (DEI) پس از حوادث تابستان 2020.

    اما در حالی که وعده های نرم افزاری روابط عمومی و مربع های سیاه در شبکه های اجتماعی بسیار زیاد است ، در سال پس از قتل جورج فلوید ، واقعاً چقدر تغییر ایجاد شده است؟

    تحقیقات منتشر شده در ماه فوریه توسط گروه شبکه People Like Us و Censuswide نشان داد که 57 درصد از افراد سیاه پوست و “اقلیت قومی” فکر می کردند حرکت به سمت بهبود تنوع در محل کار آنها در ماه های پس از جنبش متوقف شده است. همراه با گزارش نژادآفرین دولت انگلیس مبنی بر اینکه “انگلستان عمداً علیه اقلیتهای قومی تقلب نمی کند” ، افزایش فعالیت ناشی از اعتراضات تابستان گذشته ، برای بسیاری از شرکت ها ، بسیار ناکافی است.

    Abadesi Osunsade ، f. می گوید: “نمایندگی یکی از راه های پاسخگویی شرکت هاست.”مدیر عامل و مدیر عامل خدمه سر و صدا: مشاوره تنوع در یک ماموریت برای گسترش جهان فناوری

    هنگامی که به مشخصات جمعیتی تیم رهبری در وب سایت شرکت نگاه می کنید یا نگاهی به اینکه چه کسی کارکنان را در LinkedIn تشکیل می دهد – آیا تعهدی واقعی برای تنوع بخشیدن به نیروی کار می بینید؟ به دنبال شرکت هایی باشید که در مورد سفر پیش قدم هستند و به طور آشکار اخبار اقداماتی را که برای بهبود آنها انجام می دهند به اشتراک می گذارند. “

    Abadesi همراه با نقش خود در Hustle Crew ، یک جامعه جهانی VP است و به آن تعلق دارد ساعت آتش و میزبان شلاق هوشمند پادکست فنی. در اینجا ، او به ما می گوید که چگونه شرکت ها (و کارمندان) می توانند اطمینان حاصل کنند که کار ضد نژاد پرستی آنها فقط نمایش نیست.

    چگونگی اطمینان از فعالیت در محل کار موثر است و نه عملی

    چگونه اطمینان حاصل کنیم که فعالیت در محل کار م ،ثر است ، نه عملی

    اعتبار: گتی

    در خبرگان پیش نویس تهیه کنید – و به آنها گوش دهید

    کمپانی هایی مانند Hustle Crew برای آموزش رهبران و کارمندان برای تصمیم گیری عادلانه تر ، وجود دارند. این کار همان بودجه های یادگیری و توسعه است. “می گوید Abadesi. در سال گذشته بسیاری از مشاغل با سازمانی مانند Hustle Crew در تلاش بودند تا نیروی کار خود را بیشتر درگیر کنند – اما آنها باید به طور فعالانه به آنها گوش دهند تا بر تغییرات تأثیر بگذارد.

    آبادسی می گوید ، گروه های منابع کارمندان – یا ERG ها – یک روش موثر برای پرورش نیروی کار فراگیرتر است. اما کارفرمایان سهم خود را در حمایت از آنها دارند. برخی از کارفرمایان اکنون برای پاداش دادن به وقت و تلاش خود ، پول اضافی اضافه به غرامت به رهبران گروه های منابع کارمندان پرداخت می کنند.

    به کارمندان (و همکاران) خود اجازه دهید تا صحبت کنند

    “از زیر بار مراقبت از کودک و آموزش در خانه ، تا تأثیر Covid در جوامع سیاه و قهوه ای ، می بینیم که تجربیات افراد در گروه های حاشیه ای پر از هیاهو و آسیب زا بوده است.” ابی

    بنابراین مهم است که محل کار ترجیح ندهند از تجارب زیسته همکاران حاشیه ای چشم پوشی کنند. وی می افزاید: “تحقیقات نشان می دهد بین بهره وری و ایمنی روانشناختی رابطه مثبت وجود دارد.” “این نشان می دهد که ایجاد فضای لازم برای گفتگو برای کارفرمایان بسیار حیاتی است که به افراد اجازه می دهد فراتر از معاملات نقش خود صحبت کنند و آنچه را که احساس می کنند و از آن عبور می کنند به اشتراک بگذارند. “

    فرهنگ همبستگی را پرورش دهید

    می گوید: “اگر سطل آشغال یک مرد گنجینه مرد دیگری باشد ، شوخی یک مرد آسیب زن دیگری است” ابادسی ، اعتراف می کند که تجربیات شخصی خود در زمینه محرومیت فعال در محیط کار ، توجه او را از کار خود دور کرده و به سمت اقداماتی که می تواند برای سازگاری با همکارانش برود ، سوق می دهد. “این یک روش تولیدی یا سالم برای ایجاد شغل نیست.”

    “الگوی رفتار برای رئیسان بسیار مهم است. اگر کسی هستید که هنوز از زبانی مشکل آفرین استفاده می کنید و آن را به عنوان هدیه رد می کنید – چگونه می توانید انتظار داشته باشید که تیم شما عملکرد بهتری داشته باشد؟ با یادگیری هویت و امتیازاتی که کسب می کند ، تغییری باشید که می خواهید ببینید. نقاط کور خود را بیاموزید ، بر روی دلسوزی و همدلی بیشتر کار کنید. بیاموزید که در مورد سایر تجربه های زندگی کنجکاو باشید. با این کار به زودی دیگران را پیدا می کنید که از شما کپی می کنند. “

    ناراحتی را در آغوش بگیرید

    “شرکت های فناوری باید یاد بگیرند که ناراحتی آزمایش های رادیکال را بپذیرند. از سهمیه های استخدام گرفته تا آموزش فراگیر – برای تسریع در سرعت تغییر در مورد ورود به سیستم ، رهبران باید مایل باشند قدم های جسورانه ای را به سمت ناشناخته و بدون تضمین اجرای کامل یا موفقیت بردارند. ما برای مدت طولانی از گنجاندن در معرض خطر بوده ایم و به همین دلیل مشکل همچنان پابرجاست. “

    Leave a reply

    You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>